Персонал в Киеве

Дата размещения:

14 сентября 2008

Желаемая должность:

Руководитель в кадровой сфере, hr-руководитель

Зарплата:

$3000

Регион:

Киев

Электронная почта:

s_peshehonova@mail.ru

Телефон мобильный:

8(093)970-70-44

Телефон домашний:

(044)411-29-39

Готовность к переезду:

Нет

Что делать с демотивацией?
отметили 2
человек

голосовать Система мотивации в большинстве компаний ограничена бонусами, премиями и социальным пакетом. Но этого не всегда достаточно для боевого настроя и создания суперпроектов. Ведь кроме поддержующих факторов (денег, условий труда, безопасности и надежности) есть и мотивирующие факторы. А вот с ними намного сложнее, их трудно измерить и вовремя заметить неудовлетворенность сотрудников.

Тем более что демотивация – это вирус. И если носителем этого вируса будет неформальный лидер компании, демотивация за пару недель положит весь коллектив. Чтобы избежать такого сценария, нужно на раннем этапе диагностировать признаки демотивации.

Этап первый: легкий стресс

Первая стадия демотивации характеризируется легкой растерянностью сотрудника. Внешне этот стресс никак не проявляется – человек, как и прежде, открыто общается с коллегами, работает и достигает результатов.

Но его постоянно мучают внутренние вопросы: «Почему так происходит?», «С кем или сем связан дискомфорт? Со мной, с руководителем или с коллективом?». В ответ на все эти вопросы человек вырабатывает свою реакцию (игнорирование, саботаж, недоверие).

На этом этапе очень легко исправить ситуацию. Достаточно просто поговорить с человеком «по душам», узнать, что или кто вводит его в состояние стресса. Как правило, обычного разговора и пересмотра некоторых составных мотивационного пакета вполне достаточно, чтобы не придти ко второму, более глубокому этапу демотивации.

А если недовольство возникает во всей команде, нужно определить не только причину стресса команды, но и оценить весь мотивационный климат отдела. Для этого можно провести анонимные вопросы, но важно, чтобы сотрудники были уверены, что анонимность 100%, иначе результата не будет.

Этап второй: демонстрационный

Следующая стадия демотивации проявляется в виде открытого недовольства. Его признаки могут быть различными: игнорирование рекомендаций руководства, демонстративная агрессивность, уклонение (возможно, неосознанное) от выполнения заданий под незначительными предлогами и т.д.

На этом этапе любые противоречивые указания руководителя порождают у демотивированного сотрудника чувство собственного бессилия. Поэтому его поведение становится демонстративным. Цель этих демонстраций - зарекомендовать себя с лучшей стороны, и одновременно сделать руководителя виновным в неудаче.

В то же время, у сотрудника еще теплятся подсознательные надежды на изменение ситуации. Он еще готов "вернуться" в компанию". На этом этапе подчиненный начинает избегать контактов с непосредственным начальством и активнее интересуется поисками другой работы.

Этап третий: отчуждение

Заключительный этап потери мотивации имеет наиболее яркие внешние проявления, поскольку происходит полное "отчуждение" сотрудника от руководства и компании в целом. На данной стадии сотрудник уже не пытается возродить собственный интерес к работе, а только - самоуважение.

Разочаровавшись в руководстве, в компании и в своей работе, он теряет желание к сотрудничеству, что зачастую становится причиной конфликта с коллегами. Поэтому основной "симптом" этой фазы - постоянное подчеркивание сотрудником пределов своих обязанностей, а также сужение их до минимума.

Своей манерой действий, которая характеризуется безынициативностью или же открытым негативизмом, специалист старается отмежеваться от компании.

После этого этапа существует всего два возможных сценария развития ситуации. Первый - переход в другую компанию. Его, как правило, выбирают топ-менеджеры и высококвалифицированный персонал, востребованный на рынке.

Второй вариант - сотрудник остается в компании, но воспринимает работу как неизбежную каторгу. В его поведении доминируют апатия, подавленность, страх перед работой. Это участь тех сотрудников, кому не удается найти работу или их связывают с компанией долгосрочные обязательства.

Нужно ли пытаться вернуть сотрудника любой ценой? Однозначного и абсолютно верного ответа тут нет. Если это ключевой работник – естественно, нужно постараться сделать все возможное, чтобы человек снова начал выкладываться на все 100%.

Но есть и обратная сторона медали. Предложив сотруднику очень хорошие условия, которые на порядок лучше, чем у остальных работников компании, вы рискуете вместо одного человека потерять весь отдел.

Если кто-то задастся целью переманить демотивированного сотрудника, то, скорее всего, это ему удастся. Поэтому специалист, который один раз уже попытался уйти из организации, но не ушел, рано или поздно все равно покинет ее. И самое рациональное решение этой проблемы - поиск и обучение преемника.


Улыбнитесь :)

Если начальник хвалит тебя с глазу на глаз - значит, хочет заставить тебя работать.
Если начальник хвалит тебя при всех - значит, хочет, чтобы другие заставили тебя уйти.

Обеденный перерыв в нашей конторе - это переломный момент дня. До обеда никто не работает, а после обеда все отдыхают.

Конкуренция есть не только надежнейший способ выявления лучшего, но и весомейшая причина его устранения.

Когда работу надо выполнить в сжатые сроки, то основные силы уходят на то, чтобы их раздвинуть.